قال أحد الخبراء إن ما هو مهم بالنسبة للجيل Z: كيف يمكن لصاحب العمل فهم الموظفين الجدد

مع دخول الجيل Z (المولودين بين عامي 1997 و2012) بشكل متزايد إلى سوق العمل، يواجه أصحاب العمل مجموعة تشير توقعاتها وسلوكياتها إلى تحول أساسي بعيدًا عن العمل. مألوف عادي يكتب محادثة أستاذ في جامعة كوينز (أونتاريو، كندا) إدي نج.

صالجيل Z هو حامل وجهات نظر عملية، تشكلت من خلال الظروف الاجتماعية والاقتصادية والتكنولوجية الفريدة لتربيتهم. نشأ الجيل Z في ظروف عدم الاستقرار الاقتصادي والتكنولوجي الثورات ورفع الوعي العام.

الغرض والقيم

تظهر الدراسات الحديثة ذلك يقدّر هذا الجيل التوازن بين العمل والحياة والصحة العقلية قبل كل شيء. تتشكل هذه التفضيلات من خلال تجارب الحياة، بما في ذلك مشاهدة والديهم وهم يتعاملون مع العمل في أسر تعمل بشكل مزدوج وسط الاضطرابات الاقتصادية. بالنسبة للجيل Z، يعد الاستقرار العامل الأكثر أهمية في الرفاهية في العمل.

صممثلو الجيل Zنكون العمل مع المنظمات التي تعطي الأولوية للتنوع والشمول والمسؤولية الاجتماعية للشركات. هم عادة التلفزيونيكونتلتزم RDO بمبادئ صديقة للبيئةنيقضي.

من الأرجح أن يبقى موظفو الجيل Z في المنظمات التي تقدم الوظائف وجود غرض.

“الإزالة الواعية من القيادة”

هذا الجيل طموح، وإن كان بطريقة تختلف عن التطور الهرمي التقليدي. أحد الاتجاهات الملحوظة بين الجيل Z هو تفضيل التعاون على السلطة.

وجدت دراسة حديثة أن ما يقرب من النصف العمال يدافع الجيل Z عن الزيادات الرواتبلا علاقة لها بمسؤوليات الإدارة. ويعود هذا التردد إلى مساوئ الأدوار القيادية التقليدية، بما في ذلك زيادة التوتر،يكونجدول زمني ضيق واستقلالية محدودة.

حتى أن بعض أفراد جيل Z على استعداد لتخفيض رواتبهم لتجنب مسؤوليات الإدارة. هذه الظاهرة تسمى “الواعية”. رفض “القيادة” تمثل مشكلة هيكلية للمنظمات، مما ينذر بنقص القيادة.

وهذا يعني إعادة تصور القيادة التي تؤكد على سلطة المشروع، وفرص التوجيه، والتأثير على أساس الخبرة بدلا من السيطرة الهرمية.

العالم الرقمي

وكان هذا الجيل أيضًا أول من نشأ بالكامل في نظام بيئي رقمي. يستخدم الجيل Z أدوات الذكاء الاصطناعي بنشاط. إذا كانت المنظمات لا تقدم تدريبًا منظمًا باستخدام التكنولوجيا والرقميةمعتقد الفجوة بين الموظفينيكونلا تنمو.

وسيحتاج أصحاب العمل إلى الاستثمار في فرص التعلم مدى الحياة التي يمكن أن تحسن اكتساب المهارات مع احترام رغبة الجيل Z في الاستقلالية.

تعد جداول العمل المرنة أيضًا سمة مهمة لتفضيلات العمل للجيل Z. بعد إكمال التدريب وبدء العمل أثناء جائحة كوفيد-19، إنهم يفكرون في الجرأةيكونالعمل الناري والهجين هو القاعدة وليس الاستثناء.

ويُنظر إلى الجداول الزمنية المرنة ومقاييس الأداء القائمة على النتائج على أنها توقعات أساسية وليست فوائد إضافية. أصحاب العمل الذينيكونالالتزام بشكل صارم بهياكل العمل التقليدية، والمخاطر التي تواجه دورانمن الموظفين بين ممثلي الجيل Z. رنتائج لهذا الأخير فوق الوجود الجسدي.

كيف يمكن لأصحاب العمل التكيف

لجذب المواهب من الجيل Z والاحتفاظ بها، يجب على أصحاب العمل اعتماد استراتيجيات من شأنها أن تساعد في تحقيق ذلكيكون التركيز على التنقل الأفقي وإدارة المشاريع والتنمية القائمة على المهارات، ليس التسلسل الهرمي.

أجياليكون توقع Zيكونر ذلك سوف تتحسن التقنيات، لكنها لن تحل محل العامل البشري. في حين أن الذكاء الاصطناعي والأتمتة يمكن أن يحسنا الكفاءة، فإن الجيل Z يقدر الثقة والعلاقات الحقيقية. لأصحاب العمل سيكون مفيدا ضمان شفافية الخوارزميةأ اتخاذ القرار ودعم فرص التفاعل الشخصي. تعتبر هذه العناصر ضرورية للمشاركة والاحتفاظ بهذه المجموعة التي تقدر التواصل بقدر ما تقدر الراحة.

يتوقع الجيل Z أن تحقق المنظمات تقدمًا ملموسًا، على المستويين البيئي والاجتماعي. روسيظل التنوع والشمول أمرين بالغي الأهمية حتى في بيئة تتسم بالاستقطاب السياسي.

ولأن هذا الجيل يقدر القيادة ولكنه يفضل العلاقات التعاونية غير الهرمية، فيجب تطوير التوجيه أيضًا.

إن فهم الجيل Z واتخاذ الخطوات اللازمة لتلبية احتياجات هؤلاء المهنيين الجدد سيساعد أصحاب العمل تلقىلديهم الثقة اللازمة لتحقيق نمو هادف.